KUBOTAX BLOG

今回は、上司と部下の関係が上手く行っていない事例について相談しました。

最終的に大事に至らせない予防策として何があり得るか考えたところ、

次のようなことが挙がってきました。

―もっと、ゴールを明確に示してあげればよかった

―ゴールが見えていないことをもっと早く察知できればよかった

―危機感を共有できていないことに気づくこと

―それを管理できる上司かどうかを見ること

―不満がたまっていることに気づいてあげること

ゴールは変わることもあるが、

そんな時でもその背景を伝えることがエンゲージメントを高める大切なポイント。

やっている仕事に「意味」が感じられなくなると、フラストレーションがたまる。

そんな部下との対話を上司には実施してもらいたい。

また、それが上司の仕事だと理解してもらう必要がある。

飲みニュケーションには限界があるが、１対１の面談だとネガティブなこともあがってくる。

上司に、部下のことをどれくらい把握しているかを、

これまであまり聞いてこなかったことを反省する機会になりました。

上司に対する私とのコーチングで、

「○○さんはどう？どんな事言ってる？」と聞くのも有効だと思われる。

このような面談の方法は、優良企業のトレンドでもある。

例えば、グーグルのようなシリコンバレーの一流企業は

「1 on 1ミーティング」をとても重視していて、本も何冊か出ている。

これまで、個別面談は組織文化の一部ではなかったので、

今後は仕組化していくことになりました。

その面談では、「どうしたらいいと思いますか？」

「私に何か出来ることはありますか？」という質問も心がけてすることになりました。

《小屋先生から受けた主な質問、アドヴァイス》

どういうことをしておけば防げたと思いますか？

ゴールは変わることがあるが、その背景はしっかり伝えることで仕事の意味を感じさせる。

やっている仕事に意味が感じられなくなるとフラストレーションがたまる。

１ｏｎ１ミーティングにより部下の状況を常に把握しフラストレーションを聞き取る。

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